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        體育場館如何對考核結果進行分析以改進員工績效 

        一、考核結果分析的意義
        企業對員工的績效考核是人力資源管理的一種手段,考核的目的并不終止于考核結果。從績效管理PDCA循環來講,可 以說是新的績效管理的開始。績效管理的四個環節:確定績效計劃(衡量標準)、執行、評估與改進。其中,績效改進所 采取的措施是建立在分析業績成果基礎上的。通過績效考核文字性或數字型的結果挖掘更深層次的原因,提出有價值的綜 合性績效改進意見,可以幫助員工從客觀、有針對性角度制定績效改進計劃,達到改進員工績效的目的。
        二、考核結果分析常見方法與用途
        考核結果分析方法從分析的對比性來劃分,可以分為兩大類:縱向分析和橫向分析。
        1、橫向比較分析
        橫向比較分析是指:以客體(指標、人員、部門、類別)為變化量對同一個考核期進行比較分析。對同一人員的各指標進 行比較,可以分析其各項工作執行情況的均衡狀況,便于進一步的指導和工作協調。
        對人員部門和類別之間的比較,目的是分析任務完成或對組織貢獻的優劣順序,是績效工資、評先進等依據。同時,在比 較過程中,也可以發現評價過程造成的各種誤差,以利于及時調整,提高以后的評價工作質量。
        2、縱向比較分析
        縱向比較分析是指:以客體(人員、部門、公司)為變量對不同考核期的同一考核指標進行比較分析。通過對員工(或部 門、公司)本期指標考核結果與上期的考核結果進行對比分析,尋求業績差距及引起差距的內在原因,以達到有針對性的 改進員工(或部門、公司)的績效的目的。具體可以從以下幾個方面進行:
        (1)單項考核結果的平均水平與任一年度比較,當年的單項考核指標平均值,與上一年度或任一年度的同一考核指標比較 ,觀察其變化情況,有無進步以及進步大小。它可以進行全部比較,也可以任選某些指標進行比較。
        (2)各單項考核結果的平均水平歷年變化趨勢,以分析單項考核指標平均值的歷年變化趨勢。
        (3)各組考核指標總體平均水平比較,某一年度或歷年的變化趨勢分析,方法同單項指標相同。
        三、明確考核結果分析責任和方法
        企業在進行考核結果分析時,應建立明確的從考核結果的數據收集到提出績效改進計劃的程序,以達到考核結果分析的目 的。
        1、明確考核結果分析的責任。分析是改進的前提。考核結果由于要用于改進員工業績,因此,在確定員工的考核結果分析 責任時,應從熟悉、掌握員工工作情況的人員中產生,同時也有利于緊接其后的業績改進計劃的指導實施,切記人力資源 部門一把抓現象。
        2、收集、整理考核結果。對考核結果進行收集、整理包括考核的指標、權重、標準、執行計劃等信息,盡量多的掌握考核 的整個過程情況,以通過考核文字和數據材料來分析產生考核結果差異的原因。
        3、掌握考核結果分析方法。即對考核結果分析方法的選用和培訓,以指導分析人員正確地運用分析方法,經過對比得出客 觀的分析結果。
        四、分析原因提出改進措施
        分析人員應對考核的指標進行多維度分析,首先應對單個指標在同一條件下不同時期的考核結果進行分析,以確定單一指 標的不足;在此基礎上對各個指標的考核結果進行全面綜合分析以確定業績改進的總體目標和措施。
        在實際分析過程中,對員工考核中的能力類指標(難以量化的)和業績類指標(能量化的)應區別對待,應通過對業績類 指標的分析,找出差距的基礎上,再進行能力類指標分析,這主要是因為業績類指標考核結果更客觀且容易得到員工認可 ;以利于建立互任基礎,這也是業績改進所必須的前提。而且從投入與產出模型來講,員工的能力是投入,員工的業績是 工作產出,通過結果分析產生原因,也是符合分析問題的普遍規律的。其整體過程是:業績指標結果分析——業績差距— —能力分析(是能力還是其他原因)——否,進行業績環境分析(如配合、協作、資源配置等)——是,本期與上期能力 對比分析——綜合分析,提出改進意見。
        在確認考核分析結果以后,擬訂改進計劃就顯得很重要了,千萬不要在最后一米造成失敗。改進計劃主要可以從本次改進 的主題(切記太多而無所侍從)、目標(標準)、時間、改進方法或措施、資源支持等進行。
        五、分析限制條件和注意事項
        1、比較分析的限制條件:
        在進行員本期與上期縱向比較分析要考慮以下因素的限制:
        (1)考核結果的計算方法不變;
        (2)權重體系保持不變;
        (3)單項指標相對得分的對照量不變。
        如果不具備以下條件,可以進行以本期調整上期(或以上期調整本期)的方式對考核結果進行調整,以使考核結果分析具 有可比性。
        2、注意事項:
        無論是各部門主管、人力資源部門人員,還是分析的專家都必須具備豐富的經驗和對實際情況的深刻了解。只有這樣,才 能通過書面材料找到事件的本質。為了防止或減少在分析中的誤差,出現誤導員工行為指向及浪費公司人力、物力等情況 ,必須嚴格地挑選和培訓分析人員。
        首先,要挑選政策性強、堅持原則、客觀公正的人來擔任分析工作;
        其次,分析人員應比較熟悉員工的工作情況,切具有較強的分析問題能力;
        第三,要對分析人員進行有關分析原則、程序和方法的訓練。

        By Wang <Mpsoft>


         

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